Повече сърце-водене е нужно и по-малко ръко-водене.

Замислете се за смисъла на думата ръководене.

Означава да водиш някого за ръката. Понякога е нужно, но за кратко, след това ограничава. Смисълът е, че човекът не може да ходи сам и за това го водиш за ръката. Като дете. Когато в една фирма има свръх ръко-водене, има недостиг на сърце-водене. Равнозначно е на свръх мениджмънт и недостиг на лидерство. И хората не са ангажирани. Защото, когато сме напуснали фирмата в сърцето си, е само въпрос на време да я напуснем и физически. Междувременно е синдромът: напуснах, но съм тук.

Как сърце-водим? С учтиво отношение? Не, това е само въпрос на възпитание. Кога сме истински свързани, ангажирани с нещо? Когато то за нас има смисъл и обичаме това, което правим. Затова смятам, че сърце-водим чрез организационната култура. Тя истински ангажира сърцето.

Безплатно кафе, джаги в офиса, уютно работно пространство, ваучери за храна, спорт и други придобивки са само придобивки. Още Херцберг ги е нарекъл хигиенни фактори, те не мотивират. Тим билдингите също не мотивират, въпреки че фирменият пикник е един от първите ритуали като елемент на организационната култура. Тимбилдингът, когато хората прекарват приятно време заедно, опознават се и т.н е нещо много хубаво. Но нищо повече от много хубаво.

Сърце-водене се постига чрез културата.

Ако приемате простичката дефиниция на културата – как правим каквото правим, е ясно как постигаме сърце-водене чрез културата. Първо, „каквото правим“ дава смисъла. Откакто хората групово сме ловували първия мамут, правим нещо в групи, за да постигнем някаква цел. В началото тя е била да се изхраним и защитим. Сега го наричаме работа в екип, но с каква цел? Защо ходим на работа и работим в екип? (И заради парите, разбира се. При размяната пари срещу работа даваме най-много доброволно подчинение на инструкциите на ръководителя.)

Културата започва с визията. Започва с целта, със смисъла на това какво правим, кое ни отличава от другите, кои сме. Да познавате някой фен, който е щастлив, когато отборът му не играе в А група? А да познавате някой, който е щастлив да ходи на работа, за да се „мотае по стадиона“ докато изтече времето? Всеки иска да има смисъл това, което прави, да се гордее с него.

Второ, „как правим“ ангажира сърцето и ума. Това са ценностите, които произтичат от визията и са нормите на поведенията. Да ги напишем някъде тези ценности, макар и с най-искрени намерения, не е достатъчно. Саймън Синек казва, че културата е ценностите умножени по поведенията.

Лидерите трябва да имат куража да се държат според заявените ценности.

Кураж идва от френската дума le coeur, т.е сърце. Сърце-водим с примера си. Много разпространена ценност е „ние сме екип“ и много разпространено оплакване е „шефът не иска да ме чуе“. Ами работата в екип започва с екипното обсъждане. Грешка е за ценности да се обявят хубави принципи на човешкото взаимодействие. Ценностите трябва наистина да са тези, които способстват постигането на визията. Тогава културата е начина за реализация на стратегията. Например, част от визията на мой клиент е да намират иновативни решения. От тук ценност е всеки във фирмата да учи и споделя опит.

Да образоваш ума без да образоваш сърцето, не е никакво образование, е казал Айнщайн.

Да водиш ръката без да водиш сърцето, не е никакво лидерство.

Вашата визия и ценности ще ангажират ли всеки?

Не, разбира се.

Ще ангажират тези, които ви трябват. Тези, които ще са с вас, защото ги сърце-водите.

И всички ще сте удовлетворени.

Д-р Диляна Дочева

статията е публикувана за първи път 04.2019 в Лидерски акселератори