Човешката страна на доверието - То ни свързва един с друг, чувстваме се сред свои. Доверието в екипа – Хората са иновативни. Не се страхуват от новото. Доверието дава сигурност. Икономическата страна на доверието – Доверието на работното място е бизнес ресурс. Доверието при лидерството - Лидерство без доверие е противоречие в термините. Най-хубавото за доверието – То е безплатно. Вижте цялото видео:

Даденост ли е довирето и какви форми на доверие има? Къде е балансът между сляпото доверяване и прекалената подозрителност? Може ли доверието да повиши продуктивността? Вижте разговора във видеото. Разговарят двама от лекторите в конференцията Доверието в бизнеса на 10 декември: Д-р Диляна Дочева и Рада Йосифова. Видеото е публикувано за първи път в рубриката HR2HR Economy.bg и го публикуваме с тяхно разрешение. Оригиналната статия ще намерите тук. Вижте подробности за конфе

Говорете направо, за да градите доверие Имате ли доверие на своя шеф? Това е един от въпросите, чийто отговор предрича организационния успех. Дори временно организацията да постига добри резултати, в дългосрочен план доверието към ръководителите е корелатор на успеха. Работата на лидерите е да се постигат резултати по начин, който изгражда доверието, не го руши. Ето много простичък подход - да говориш направо, да казваш истината. Наясно съм, че е лесно за казване и не лесно

Какво е доверието? Разпознаваме го безпогрешно, когато го изпитаме. За много хора то е даденост, или го има, или го няма. Доверието е като въздуха, който дишаме. Когато го има никой не го забелязва. Когато липсва, всеки забелязва – казва Уорън Бъфет. Целта на тази статия е да го забелязваме, когато го има и да го градим целенасочено и постоянно. Доверието го изпитваме. То е чувство. Чувство на увереност, на спокойствие или чувство, обратното на подозрителност или безпокойство

Г-жо Дочева, защо решихте да пишете книга за организационната култура и защо във формат с казуси? Защото всяка организация: колектив, отдел или фирма има своята култура. Въпросът е дали я разбира и дали я управлява. Много неща уж знаем на теория. Казваме си, че е така, но всъщност не виждаме и не разбираме тяхното проявление. А някои неща дори не можем да ги назовем. Рибата не може да ти каже какво е водата. Така е и с културата, живеем в нея и не можем да кажем какво е. Всъ

Казусите за Организационната култура в книгата са 50. Реално в моята практика всеки от тях се е появявал в някакъв момент. И от тези 50 казуса съм преживявала неизброимо количество комбинации, произлизащи от всеки от тях. Книгата „50+1 казуса за Организационната култура“ на авторите Екатерина Робова и Диляна Дочева се яви пътеводител, за да си запазя посоката. Клише ще е да кажа, че е увлекателна и полезна, но те клишетата имат точно стойност на нещо верифицирано и работещо.

Trust has been a big topic for me over the past couple of years, both in my personal and professional life. The funny thing about trust is that it is so essential for all our relationships, but until there is a severe breach, we hardly ever think about it. But once it comes into the field of your attention, you start to notice how fragile and complex it actually is. And creating and maintaining trust in the workplace is crucial for your work satisfaction and success. So it ma

Ценностите са сърцевината на организационната култура. Те са това, което реално управлява поведението на хората в организацията. Има ръководители, които оставят на случайността да формира тези ценности. Има и такива, които полагат усилия да управляват ценностите, но неволно и несъзнателно допускат грешки. Три грешки най-често наблюдавам в управлението на ценностите и съответно културата на организацията, фирма или екип. Те се дължат на неоснователни надежди и очаквания. 1.

Фирмената култура събира много, ако не и всички аспекти на живота в компанията. Фирмената култура е изключително важен компонент на организационната структура и представлява съвкупност от ценности, вярвания и поведения, които формират атмосферата в компанията и влияят върху това как служителите възприемат и изпълняват своите роли. Добрата култура формира споделени ценности и поведение, които помагат на служителите да работят в синхрон и да се чувстват мотивирани и уважавани.

Замислете се за смисъла на думата ръководене. Означава да водиш някого за ръката. Понякога е нужно, но за кратко, след това ограничава. Смисълът е, че човекът не може да ходи сам и за това го водиш за ръката. Като дете. Когато в една фирма има свръх ръко-водене, има недостиг на сърце-водене. Равнозначно е на свръх мениджмънт и недостиг на лидерство. И хората не са ангажирани. Защото, когато сме напуснали фирмата в сърцето си, е само въпрос на време да я напуснем и физически.

Организационната култура има емоционален аспект, който е необходимо да познаваме и управляваме. Разбират ли болшинството ръководители колко определящи за адекватната култура са емоциите? Целта на тази статия е да представи този често невидим и непознат аспект на организационната култура – емоционалната култура и да стимулира лидерите да обърнат погледа си към нея. Защото искаме или не, тя влияе пряко на резултатите. Каква е ролята на културата? Ролята на културата е да подп

Ръководители на екипи, правило ли Ви е впечатление, че в една и съща организация различните екипи работят по различен начин, ангажираността и атмосферата са различни, резултатите са различни? А знаете ли кое е причината? Вие. Вие, които ръководите тези екипи. И културата, която създавате в тях. И тя не е това, което пише във фирмения сайт, а това как реално работят хората. Погрижете се за културата на екипа си и той ще се погрижи за резултатите. Културата е операционната Ви с

Венцислав: Една от задачите на лидерските акселератори като формат е да дава съвременна информация. Затова ли избра да представиш модел, изследващ стиловете на организационната култура, който е сред 10 книги, които Харвард определя като задължителни за 2019 (Harvard Business Review’s 10 Must Reads 2019 book )? Диляна: Това е едната причина. Втората е, че дава ясно връзката между културата и бизнеса и показва защо ръководителите трябва да се грижат за културата така както се г

Диляна: Когато нов ръководител поеме един екип, това обикновено е за да постигне нови цели. Но нови цели със стария екип. И се изправя пред множество въпроси, които ще обсъдите в групата, която ти ще модерираш. Коя е твоята отправна точка? Eкатерина: Направо ще започна с примери за ситуации, като „нищо-не-разбира – този, дето е спуснат отгоре, не знае за какво става дума на полето“ или ситуация „колко-е-страшен – сега всички ще ни смени“, или познатото „ако можеше нещо да се